Implementacija sustava nagrađivanja radnika

Zaposlenici su u središtu suvremenih poslovnih modela. Menadžeri malih i srednjih poduzeća (MSP) imaju zadatak kreirati efikasne kompenzacijske pakete s ciljem privlačenja, zadržavanja i motiviranja svojih zaposlenika. Za ostvarivanje ovih ciljeva na raspolaganju su različiti oblici materijalnih i nematerijalnih nagrada.

Jedan od najvećih poslovnih izazova mnogih kompanija u 2023. godini predstavlja nedostatak kvalitetne radne snage. Ključan problem, s kojim se poduzetnici već nekoliko godina susreću, posebno je došao do izražaja u ovoj godini, a prema prognozama i trendovima, predstavljat će značajne izazove u poslovanju i u narednim godinama.

Kako implementacija adekvatnog sustava nagrađivanja može osigurati zadržavanje, ali i privlačenje novih kvalitetnih radnika?

Odgovore potražite u nastavku bloga.

Zašto je motivacija radnika važna?

Motivacija zaposlenika postala je vrlo važna s razvojem industrijske revolucije.

U 19. stoljeću Frederick W. Taylor smatrao je da radnici funkcioniraju kao dijelovi složenog stroja. Predložio je motiviranje radnika metodom “mrkve i batine”. Prema njegovim idejama, radnike bi trebalo nagraditi za poželjno ponašanje, a kazniti za nepoželjno ponašanje.

Međutim, danas znamo da stvari nisu tako jednostavne. Kazne često imaju neželjeni učinak pa zaposlenici zamrze posao i sve u vezi njega, što vodi padu produktivnosti. Ljudi i njihov rad glavni su resursi suvremenih organizacija, pa su organizacijski psiholozi razvili sofisticiraniji sustav motivacije zaposlenika.

Motivacija zaposlenika psihološki je proces koji ljude pokreće na djelovanje te tako razlikujemo:

• Ekstrinzičnu motivaciju – potaknuta je vanjskim nagradama kao što je novac ili popularnost.
• Intrinzičnu motivaciju – ona je dio prirode čovjeka, a proizlazi iz unutarnjih potreba kao što su potreba za učenjem, stvaranjem i istraživanjem.

Motivacija zaposlenika teška je i zahtjevna jer su ljudi različiti, imaju različite želje i potrebe. Produktivnost se može potaknuti vanjskim nagradama kao što su novčani bonusi, slobodni dani, razne beneficije i slično i takve nagrade donekle povećavaju ekstrinzičnu motivaciju. S druge strane, kvaliteta obavljenog posla je bolja ako je pojedinac intrinzično motiviran za njega.

Trendovi na tržištu rada

Ljudski potencijali temelj su rada svakog poduzeća i upravo zato potrebno im je posvetiti posebnu pozornost.
Oni svojim djelovanjem mogu utjecati na cjelokupan tijek poslovanja, a njihova uloga se prepoznaje u uključenosti u poslovanje poduzeća. Time se misli na potencijal koji oni imaju, koji će svojim rastom i razvojem doprinijeti donošenju ključnih poslovnih odluka te samim time imaju ključnu ulogu u stvaranju uspješnog poduzeća koje okuplja sposobne i kompetentne zaposlenike.

Tržište rada označava ponudu i potražnju radnika, njihovu pripremu, zapošljavanje, napredovanje, otkaz, čekanje na posao, konkurenciju u traženju posla i na samom poslu te se može definirati kao mjesto gdje se susreće ponuda i potražnja ljudskog rada. Cilj svake države je stvoriti i pružiti što viši standard i kupovnu moć svojim građanima, a upravo taj cilj se ostvaruje putem tržišta rada, kao krucijalnog faktora.

Iz stanja i analiza na području tržišta rada lako možemo iščitati stanje države koja se promatra, kao i potencijalne probleme i anomalije koji nastaju zbog loše komunikacije sa obrazovnim sustavom koji plasira mlade ljude na tržište rada.

Osnovni zadatak današnjih organizacija treba biti fokusiran na radnje koje omogućuju privlačenje i zadržavanje najboljih ljudi u organizaciji. Organizacije moraju imati informaciju o tome kakvi ljudi su im potrebni, koga žele privući i zadržati u svom okruženju.

Zašto je nagrađivanje zaposlenika važno?

Nagrađivanje zaposlenika jedna je od najuspješnijih metoda motiviranja i zadržavanja djelatnika. Vodeće tvrtke posvećuju osobitu pažnju dobrom odnosu sa zaposlenicima jer su prepoznati kao najvažniji resurs koji osigurava uspješno poslovanje tvrtke. Sustavno i dosljedno nagrađuju svoje ljude za veliki trud i iznimne rezultate, a doprinos članova tima ocjenjuje se na temelju produktivnosti, kvalitete rada, inovativnosti i zalaganja.

Dokazano je da nagrade i priznanja:

• poboljšavaju organizacijske vrijednosti,
• povećavaju zadovoljstvo djelatnika, ali i klijenata, jer motiviraju djelatnike na promjenu ponašanja i pojačani angažman u izvršavanju radnih zadataka.

Nagrađivanje zaposlenika i priznanja jednako su neophodni, kako u velikim korporacijama, tako i u malim tvrtkama. 

Manjak radnika, pogotovo onih zadovoljnih

Nedostatak radne snage predstavlja veliki problem u Hrvatskoj i svake je godine sve veći. Prema procjenama, u Hrvatskoj konstantno nedostaje oko 70.000 radnika. Važno je razumjeti da gospodarski rast Hrvatske nije moguć bez odgovarajuće radne snage, ali je važno da kvaliteta nadmašuje kvantitetu.

Radnike je potrebno motivirati za rad, pružiti im kvalitetnu edukaciju i davati im više praktičnog rada kako bi nakon školovanja bili spremni samostalno raditi. Također, upisne kvote u školama i na fakultetima potrebno je prilagoditi potrebama tržišta rada koje se sve više mijenjaju.

Želi li privući najbolji kadar, tvrtka se na tržištu rada treba profilirati kao organizacija koja vrednuje rad svojih zaposlenika.

Znate li da se u prosjeku oko 60% troškova poduzeća odnosi na troškove nagrađivanja zaposlenih?

Glas o darežljivim tvrtkama vrlo brzo se širi. U takvim je organizacijama velika navala na jedno radno mjesto. Među mnogobrojnim prijavama na oglas za radno mjesto ima dosta kvalitetnih kandidata pa takve tvrtke imaju slatke selekcijske brige. S druge strane, glas koji bije “škrte” tvrtke također se brzo širi te one obično imaju mnogo manje prijavljenih kandidata i to neadekvatnih.

Nagrađivanje zaposlenika tako igra važnu ulogu, ne samo u zadržavanju starih zaposlenika, već i u privlačenju novih.

Implementacija sustava nagrađivanja

Nagrađivanje zaposlenika za dobre rezultate i učinkovito rješavanje poslovnih zadataka pomaže u rješavanju brojnih problema vezanih uz područje ljudskih resursa. Uz to, kvalitetan sustav nagrađivanja povećava i motivaciju zaposlenika. Upravo zato, svaka tvrtka treba razviti kvalitetnu strategiju nagrađivanja koja obuhvaća i materijalne i nematerijalne nagrade.

Kako izgraditi kvalitetan sustav motivacije i nagrađivanja zaposlenika? Jedan od načina je krenuti sa jedinstvenim sustavom nagrađivanja koji se odnosi na čitavu tvrtku. Nakon toga, potrebno je dodatno razraditi detaljni sustav vezan uz svaki pojedini odjel.

Postoje dva sustava nagrađivanja, od kojih se prvi temelji na znanjima i vještinama, a drugi na radnoj uspješnosti. U prvom modelu zaposleni podižu svoja primanja temeljem stjecanja novih znanja, dodatnih, novih vještina i kompetencija. Drugi model povezuje nagradu s radnom uspješnošću pojedinca te potiče razvoj sustava kojim se osiguravaju znatno veće nagrade i pogodnosti za uspješne radnike.

Neke od pogodnosti su kompenzacije, naknade u novcu, robi i raznim oblicima pomoći materijalne i nematerijalne naravi koje se dobivaju za rad u poduzeću.

Načela sustava nagrađivanja

Od presudne je važnosti da  sustav nagrađivanja bude pošten kako se nitko od zaposlenika ne bi osjećao zakinutim. Priznanja i nagrade moraju biti primjereni konkretnom postignuću kako ne bi prouzročili osjećaj nepravde.

Potrebno je pridržavati se triju etičkih načela:

• javno obznanjena pravila nagrađivanja koja jasno i precizno informiraju zaposlenike kako se u dotičnoj tvrtki nagrađuje,
• transparentno i dosljedno provođenje sustava nagrađivanja,
• nepristran sustav nagrađivanja s jednakim pravilima i politikom nagrađivanja za sve zaposlenike.

Pod svaku cijenu treba izbjeći da se dobar zaposlenik počne osjećati zapostavljeno ili zakinuto.

Praksa je pokazala da dosljednost u nagrađivanju može aktivirati i onaj najveći postotak zaposlenika, onih neangažiranih – njih 51%.

Dosljednost u nagrađivanju postiže sljedeće rezultate:

• povećana motivacija = povećana produktivnost,
• veće zadovoljstvo zaposlenika,
• bolje korisničko iskustvo klijenata,
• lojalnost klijenata i zaposlenika,
• veći financijski učinak,
• brži i bolji poslovni rezultati,
• kvalitetan timski rad,
• rad bez stresa,
• manje izostanaka s posla.

Novac je jedan od najstarijih motivatora za rad, a u poslovnom svijetu razlikujemo dvije vrste financijskih kompenzacija:

• izravne financijske kompenzacije – plaća, bonusi, stimulansi i ostali varijabilni dijelovi plaće i
• neizravne materijalne kompenzacije – povlastice, pohvale, priznanja, status, veće ovlasti, in house, interne ili eksterne edukacije.

Tvrtke dodjeljuju:

• nagrade prema zasluzi – najzaslužnijim pojedincima plaća se uvećava za unaprijed dogovoreni postotak temeljen na radnoj uspješnosti,
• nagrade prema količini – mogućnost direktnog vrednovanja obavljenog rada kroz broj obavljenih jedinica,
• bonuse – dodatak za postignuće preko norme.

Ukratko, nagrađivanje zaposlenika jest protuvrijednost za obavljeni rad, a može biti materijalne ili nematerijalne prirode. Nagrađivanje zaposlenika ključ je motiviranja radnog kolektiva, što za posljedicu ima veću produktivnost i napredak tvrtke. Uspjeh neke tvrtke ovisi o motiviranosti radnika, a nagrade su samo sredstvo kako usmjeriti zaposlenikovu pažnju i motivaciju da bi se postigao cilj.

Imajte također na umu to da se s godinama mijenja život vaših zaposlenika, a time i njihovi prioriteti. To znači da ono što je prije tri godine savršeno funkcioniralo danas više ne mora tako funkcionirati. Nemojte pretpostavljati što vaši zaposlenici žele – to je česta zamka! Pitajte ih.

Najčešće pogreške u motiviranju zaposlenika

Pojedini postupci, pa čak bili i nesvjesni mogu uništiti motivaciju vaših zaposlenika i negativno utjecati na radnu atmosferu.

Ponekad poslodavci nastoje motivirati zaposlenike, međutim, rade to na krivi način i postižu suprotan efekt. Prijetnje i zastrašivanje negativni su ekstrinzični poticaji koji mogu natjerati zaposlenike na izvršavanje naredbi, međutim, ove taktike donose više štete nego koristi:

• stvaraju osjećaj otpora kod zaposlenika,
• smanjuju kvalitetu obavljenog posla
• imaju negativan efekt na međuljudske odnose.

Nadalje, negativne javne kritike, a naročito one bez pratećeg pozitivnog komentara, mogu djelovati omalovažavajuće. Negativne komentare treba davati s obzirom i uvažavanjem osobe kojoj su upućeni te pri tome treba paziti na prikladnost vremena i mjesta.

Na kraju, nagrade mogu smanjiti intrinzičnu motivaciju. One trebaju biti tek povremeno dodijeljene, kako se ne bi stvorilo očekivanje nagrade za svaki radni zadatak.

 

Pripremio: Ivan VIDAS, struč. spec. oec.