Tko je i kada obvezan donijeti pravilnik o radu?

Pravilnik o radu - interni akt poslodavca

Radni odnosi su u Hrvatskoj uređeni, prije svega, Zakonom o radu (dalje u tekstu: ZOR) koji se primjenjuje kao opći propis, ako drugim zakonom nije drukčije uređeno. Pravilnik o radu je uz ZOR, kolektivni ugovor, sporazum sklopljen između radničkog vijeća i poslodavca te ugovor o radu, jedan od izvora prava radnika u radnom odnosu.

Što se uređuje pravilnikom o radu?

Pravilnikom poslodavac uobičajeno uređuje plaće, organizaciju rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod toga poslodavca, ako ta pitanja kod poslodavca nisu uređena kolektivnim ugovorom.

Pored navedenih pitanja, pravilnikom o radu uređuje se cijeli niz drugih pitanja koja su važna za uređenje radnog odnosa, pa se poslodavcu ostavlja mogućnost da se pojedini podaci ne uređuju ugovorom o radu, već da se ugovorom o radu u odnosu na pojedina pitanja uputi i na pravilnik o radu.

Poslodavac može u jednom pravilniku o radu regulirati sva pitanja sadržaja radnog odnosa za sve radnike ili može donijeti posebne pravilnike koji se odnose na određene radnike, npr. samo za radnike određenog organizacijskog dijela poslodavca ili samo za radnike koji rade na terenu. Jednako tako, posebnim se pravilnicima mogu uređivati određena područja iz domene radnih odnosa, pa se npr. može donijeti poseban pravilnik o službenim putovanjima, pravilnik o godišnjim odmorima i drugo.

Pravilnikom o radu mogu se urediti pitanja kao što su:

• godišnji odmori i dopusti radnika,
• uvjeti sklapanja ugovora o radu,
• način prikupljanja osobnih podataka radnika,
• organizacija i raspored radnog vremena,
• plaće i druga materijalna prava,
• naknada štete i dr.

Iako se sadržaj pravilnika o radu načelno uređuje u članku 26. st.1. ZOR-a, međutim, iz pojedinih odredbi ZOR-a proizlazi da se ZOR-om propisuje niz drugih pitanja koja se mogu urediti pravilnikom o radu, najčešće ako ta pitanja nisu uređena zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Poslodavac ima slobodu pri uređivanju prava radnika u pravilniku o radu, ali njegov sadržaj mora biti zakonit.

Koji poslodavci imaju obvezu donošenja pravilnika o radu?

Obveza donošenja pravilnika o radu propisana je člankom 26. ZOR-a, koji nalaže da je poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod toga poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom. Posebni pravilnici o radu mogu se donijeti i za pojedina poduzeća i dijelove poduzeća poslodavca, odnosno pojedine skupine radnika.

U broj radnika koji su određeni kao kriterij za obvezu donošenja pravilnika o radu uključuju se svi oni zaposleni kod poslodavca, bilo s punim ili nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno vrijeme. Ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika, nije u obvezi donošenja pravilnika o radu, iako i takvi poslodavci pojedina pitanja iz radnog odnosa mogu urediti pravilnikom o radu.

Prema tome, iako poslodavci s manje od 20 radnika ne moraju imati pravilnik o radu, nema zapreke da ga donesu, posebice jer njegovo donošenje omogućuje da pri sklapanju ugovora o radu ne ugovaraju pravo radnika na plaću, godišnji odmor, otkazni rok i radno vrijeme, već da se umjesto toga pozovu na pravilnik o radu. Isto tako, poželjno ga je donijeti i jer sprječava mnoge nesporazume u radnim odnosima.

Postupak donošenja pravilnika o radu

Prilikom donošenja pravilnika o radu poslodavac je dužan pridržavati se posebnog postupka koji je ZOR-om propisan za donošenje pravilnika o radu. O donošenju pravilnika o radu poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem, u slučaju, tako i pod uvjetima propisanim ZOR-om.

Savjetovanje s radničkim vijećem

Poslodavac kod kojega djeluje radničko vijeće ili sindikat koji ima ovlasti radničkog vijeća dužan je, prije donošenja pravilnika, provesti postupak savjetovanja s radničkim vijećem odnosno sindikatom. Pri tome ne mora uvažiti primjedbe i prijedloge radničkog vijeća odnosno sindikata, ali pretpostavka je da će svaki poslodavac koji se brine za kvalitetu uređivanja radnih odnosa ipak ih pomno razmotriti. Propuštanje provođenja obveze savjetovanja može imati za posljedicu osporavanje pravne valjanosti pravilnika o radu.

Način i uvjeti savjetovanja poslodavca s radničkim vijećem

Način i uvjeti savjetovanja poslodavca s radničkim vijećem prije donošenja pravilnika o radu, kao i prije donošenja drugih odluka važnih za položaj radnika, utvrđeni su odredbom čl. 150. ZOR-a. Poslodavac je dužan radničkom vijeću potpuno i pravodobno dostaviti sve podatke, kako bi radničkom vijeću omogućio davanje primjedbi i prijedloga, a kako bi rezultati te rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke. Ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drukčije određeno, radničko vijeće je dužno poslodavcu dostaviti svoje očitovanje o prijedlogu Pravilnika o radu u roku od osam dana, a ako se ne očituje u tom roku, smatra se da nema primjedbi i prijedloga.

Kao što smo ranije rekli, poslodavac nije obvezan uvažiti mišljenje i prijedloge radničkoga vijeća i pravilnik o radu može donijeti unatoč protivljenju radničkog vijeća. Radničko vijeće ima, međutim, pravo na sudsku zaštitu protiv nezakonitog pravilnika o radu. Ono može od nadležnog suda tražiti da se nezakoniti pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi ništetnim. No, ako bi poslodavac donio pravilnik o radu bez prethodnog savjetovanja s radničkim vijećem, taj pravilnik o radu je ništetan, što znači da pravilnik o radu ne postoji.

Što kada radničko vijeće nije utemeljeno?

U slučaju kada kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, a sindikalni povjerenik je preuzeo sva prava i obveze radničkog vijeća propisane ZOR-om, o donošenju pravilnika o radu poslodavac je dužan savjetovati se sa sindikalnim povjerenikom. Ako kod poslodavca djeluje više sindikata, sindikati se moraju sporazumjeti o sindikalnom povjereniku, odnosno povjerenicima koji će imati prava i obveze radničkog vijeća te su o postignutom sporazumu dužni pisano izvijestiti poslodavca.

Obveza savjetovanja poslodavca prije donošenja pravilnika o radu s predstavnicima radnika neće postojati niti u slučaju ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, niti ako ne djeluje sindikat.

Odredbama ZOR-a nije određeno tijelo poslodavca ovlašteno za donošenje pravilnika, jer to, u pravilu, ovisi o obliku organiziranosti poslodavca. Ovlast za donošenje pravilnika o radu ima tijelo ili osoba ovlaštena za zastupanje sukladno zakonu i drugim propisima, odnosno sukladno statutu, društvenom ugovoru, izjavi o osnivanju, ili drugom osnivačkom aktu. Kod poslodavca pravne osobe pravilnik o radu donosi osoba koja zastupa pravnu osobu (uprava trgovačkog društva, ravnatelj ustanove, upravitelj zadruge i dr.).

Način objave pravilnika o radu

Pravilnikom o načinu objave pravilnika o radu propisuje se da je poslodavac dužan pravilnik objaviti tako da bude dostupan radnicima i izložen na vidljivom mjestu u prostorijama u kojima radnici redovito borave tijekom radnog dana (oglasna ploča, blagovaonica, ulaz u zgradu i slično). Poslodavac može pravilnik objaviti i na svojim internet stranicama.

Je li poslodavac dužan radniku dostaviti pravilnik o radu?

Na zahtjev radnika, poslodavac je dužan pravilnik dostaviti radniku putem e-maila. Ako radnik to zahtijeva, poslodavac je dužan o trošku radnika omogućiti izradu preslike pravilnika, a ako  iz opravdanih razloga nije u mogućnosti objaviti pravilnik o radu na naprijed propisan način, poslodavac je dužan, odmah po donošenju pravilnika, pisanom objavom na vidljivom mjestu radnike obavijestiti o donošenju pravilnika te odrediti osobu kod koje radnici mogu tijekom radnog vremena dobiti pravilnik na uvid. Postoji i dužnost poslodavca da sve pravilnike o radu dostavi članovima radničkih vijeća ili sindikalnom povjereniku, ako oni kod njega djeluju.

Poslodavac podliježe inspekcijskom nadzoru nadležnih službi, pa je inspektor rada ovlašten narediti poslodavcu da pravilnik o radu na prikladan način učini dostupnim radnicima, da donese pravilnik o radu, ako ga nema, ili da pojedina pitanja iz radnog odnosa uredi pravilnikom o radu. Inspekcijski nadzor mogu zahtijevati radnik, radničko vijeće, sindikat i sam poslodavac i po njihovom zahtjevu inspektor rada mora postupiti.

Dakle, u pravilniku o radu mora se naznačiti dan stupanja na snagu te isti ne može stupiti na snagu prije isteka roka od osam dana od dana objave, no moguće je pravilnikom odrediti i duži rok od objave do njegovog stupanja na snagu.

Što kada je potrebno izmijeniti ili dopuniti pravilnik o radu?

U slučaju potrebe za izmjenom ili dopunom, pravilnik o radu mijenja se i dopunjuje na isti način koji je propisan ZOR-om za njegovo donošenje, a radničko vijeće ovlašteno je od nadležnog suda tražiti da nezakoniti pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi ništetnima. Dakle, poslodavac može izmijeniti i dopuniti pravilnik o radu na isti način kako se donosi, ali dok je na snazi, mora poštovati sve odredbe trenutno važećeg pravilnika o radu.

Mora li se poslodavac o izmjenama i dopunama pravilnika o radu savjetovati s radničkim vijećem?

Poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o izmjeni i dopuni pravilnika o radu. Sukladno čl. 150. ZOR-a, poslodavac mora prijedlog izmijenjenog i dopunjenog pravilnika o radu dostaviti radničkom vijeću i po potrebi mu omogućiti održavanje sastanka radi dodatnih odgovora i obrazloženja na njihovo izneseno mišljenje.

Radničko vijeće je dužno dostaviti svoje očitovanje o prijedlogu takvog pravilnika u roku od osam dana, ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drukčije određeno. Ako se radničko vijeće protivi odluci mora je obrazložiti, a poslodavac nije dužan uvažiti mišljenje radničkog vijeća.

Doneseni izmijenjeni i dopunjeni pravilnik o radu ne može stupiti na snagu prije nego je objavljen u skladu s odredbama Pravilnika o načinu objave pravilnika o radu.

Pripremio: Ivan VIDAS, struč. spec. oec.