Tržišno natjecanje s poslodavcem
Prilikom zasnivanja novog radnog odnosa poslodavci u pravilu imaju već unaprijed pripremljene ugovore o radu i nerijetko se događa da prilikom zapošljavanja poslodavac i radnik ne razjasne sve odredbe ugovora o radu. Jedna od takvih odredbi koja se često nezapaženo “provuče” kroz ugovor o radu je i odredba o zabrani tržišnog natjecanja s poslodavcem.
Što predstavlja tržišno natjecanje s poslodavcem? Koja je razlika između zakonske i ugovorne zabrane natjecanja? Može li poslodavac zabraniti radniku da za vrijeme radnog odnosa obavlja naplatne poslove za drugu osobu, a iz djelatnosti koju obavlja i sam poslodavac? Što se događa nakon prekida radnog odnosa, u slučaju da je bila ugovorena odredba o zabrani tržišnog natjecanja s poslodavcem?
Odgovore na ova, ali ostala vezana pitanja saznajte u nastavku.
Na što paziti kod zasnivanja radnog odnosa?
Radni odnosi sami su po sebi prilično kompleksni, a dodatno se mogu zakomplicirati ako se na adekvatan način ne odrede prava i obveze radnika, ali i poslodavca.
U većini slučajeva, radnici pri zasnivanju radnog odnosa ne posvećuju preveliku pozornost odredbama ugovora koje se ne odnose na njihova materijalna prava i ostala prava na temelju kojih ostvaruju određenu naknadu. Radniku je, prije svega, važno pravo na topli obrok, prijevoz, visina plaće, broj dana godišnjeg odmora te se manje pažnje obraća na ostale odredbe, kao što je to odredba o zabrani tržišnog natjecanja s poslodavcem.
Tek kad radnik više nije zadovoljan radom kod poslodavca i pronađe drugo radno mjesto, nastaje sukob između poslodavca i radnika u kojem odlučujuću ulogu može imati kvalitetno definirana odredba iz Zakona o radu o “zabrani tržišnog natjecanja nakon prestanka radnog odnosa”.
Prilikom zasnivanja radnog odnosa poželjno je pobliže razjasniti što navedena odredba znači za radnika, a što za poslodavca. Nerijetko je ta odredba u ugovoru o radu napisana samo djelomično, bez svih bitnih sastojaka, što u praksi može značiti da takva odredba ni ne obvezuje.
Zakonska vs. ugovorna zabrana natjecanja
Neovisno o tome za koju je vrstu poslova sklopljen ugovor o radu te neovisno o veličini poslodavca i njegovoj djelatnosti, Zakon o radu propisuje dvije vrste zabrane natjecanja radnika s poslodavcem:
- zakonska zabrana natjecanja i
- ugovorna zabrana natjecanja.
Prva je “zakonska” zabrana natjecanja iz članka 101. Zakona o radu koja zabranjuje radniku da bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapa poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac za vrijeme trajanja radnog odnosa, a druga je “ugovorna” i ona vrijedi samo ako je ugovorena, i to isključivo u pismenom obliku, sukladno članku 102. Zakona o radu, i odnosi se na razdoblje nakon prekida radnog odnosa.
Poslodavci ponekad u ugovore uglave zakonsku zabranu natjecanja, a ponekad ugovornu zabranu natjecanja, a ponekad i kombiniraju te dvije zabrane. Zakonska zabrana natjecanja vrijedi bez obzira na to je li navedena u ugovoru o radu ili nije navedena. S druge strane, ugovorna zabrana natjecanja vrijedi samo ako je ugovorena, stoga ona može, ali i ne mora biti sastavni dio ugovora o radu.
Što za radnike znači zakonska zabrana natjecanja?
Riječ je o općeprihvaćenoj zabrani koja poslodavca štiti od nepoštena djelovanja radnika unatoč zasnovanom ugovornom odnosu između poslodavca i radnika.
Zakonsku zabranu natjecanja, kao institut radnog prava, regulira opći radnopravni propis odnosno Zakon o radu. Ako radnik postupi protivno toj zabrani, poslodavac može učiniti sljedeće:
- od radnika tražiti naknadu pretrpljene štete
- ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvoga posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takvoga posla. To pravo poslodavca prestaje u roku tri mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za sklapanje posla, odnosno pet godina od dana sklapanja posla.
Međutim, ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa poslodavac znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega zahtijevao da se prestane time baviti, smatra se da je radniku dao odobrenje za bavljenje takvim poslovima, koje odobrenje može opozvati, poštujući pri tome propisani ili ugovoreni rok za otkaz ugovora o radu.
Povlačenje odobrenja
Svoje odobrenje u svakom trenutku poslodavac može povući, najbolje pisanim putem i tada su moguće dvije situacije:
- radnik će prestati s obavljanjem istovrsnih poslova (edukacijama) za svoj angažman ili će, unatoč opozvanom odobrenju,
- nastaviti raditi iste poslove za svoj račun, pa će tada poslodavac imati opravdan razlog za izricanje otkaza ugovora o radu.
Također, u slučaju da radnik, bez znanja poslodavca, nastavi raditi iste poslove, odnosno postupi protivno zabrani, poslodavac nakon što sazna za navedeno te u propisanom vremenskom roku može tražiti od radnika:
- naknadu pretrpljene štete,
- da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvoga posla ili
- da na njega prenese potraživanje zarade iz takvoga posla.
Prema tome, ako radnik želi obavljati poslove iz djelatnosti poslodavca, dužan je pribaviti poslodavčevo odobrenje. No, potrebno je naglasiti i da se svako nelojalno ponašanje radnika iz kojega se vidi da je usmjereno na konkuriranje poslodavcu, za vrijeme trajanja radnog odnosa, može okarakterizirati kao kršenje zakonske zabrane natjecanja.
Što je ugovorna zabrana natjecanja?
Poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem (ugovorna zabrana natjecanja).
Ugovor se ne smije zaključiti za razdoblje duže od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa te može biti sastavni dio ugovora o radu i mora se sklopiti u pisanom obliku. Ako stranke ugovore trajanje zabrane natjecanja duže od dvije godine, ugovorna zabrana obvezivala bi ugovorne strane samo dvije godine, a dio ugovorne odredbe kojom se ugovara duže razdoblje od dvije godine bio bi ništetan.
Cilj nije radniku onemogućiti rad, već samo rad kod poslodavca koji predstavlja konkurenciju bivšem poslodavcu.
Također, ugovor je ništetan ako ga sklopi maloljetnik ili radnik koji u vrijeme sklapanja toga ugovora prima plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj. U tom slučaju, na ništetnost ugovorne zabrane natjecanja ne može se pozivati poslodavac.
Ukratko, poslodavac i punoljetni radnik koji u vrijeme sklapanja toga ugovora prima plaću veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj mogu u pisanom obliku ugovoriti da se, do dvije godine nakon prestanka ugovora o radu, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem (ugovorna zabrana natjecanja, eng. “non-compete clause”).
Ugovorna zabrana natjecanja može se ugovoriti kao zaseban ugovor, ali najčešće se ugovara kao sastavni dio ugovora o radu.
Ugovorna zabrana natjecanja uz obvezu poslodavca da radniku isplaćuje naknadu plaće
“Prva varijanta” ugovorne zabrane natjecanja je ona kod kojega poslodavac preuzima na sebe obvezu da radniku isplaćuje naknadu plaće za vrijeme trajanja zabrane. Tada ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
U slučaju da radnik otkaže ugovor o radu izvanrednim otkazom zbog toga što je poslodavac teško povrijedio obvezu iz ugovora o radu, ugovorna zabrana natjecanja prestaje važiti ako u roku od mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu radnik pisano izjavi da se ne smatra vezanim tim ugovorom.
Važno je napomenuti i da ugovorna zabrana natjecanja prestaje važiti kada poslodavac otkaže ugovor o radu, a nema za to opravdan razlog, osim ako u roku od petnaest dana od otkaza ugovora obavijesti radnika da će mu za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja plaćati naknadu plaće.
Isto tako, poslodavac može odustati od ugovorne zabrane natjecanja pod uvjetom da o tome pisano obavijesti radnika. U tom slučaju poslodavac nije u obvezi plaćati radniku naknadu plaće nakon isteka roka od tri mjeseca od dana dostave radniku pisane obavijesti o odustanku od ugovorne zabrane natjecanja.
Također, do prestanka ugovorne zabrane natjecanja može doći i sporazumom poslodavca i radnika – sporazum se sklapa zasebno ili u okviru sporazumnog raskida ugovora o radu.
Zakon o radu normira i slučajeve prestanka i odustanka od ugovorne zabrane natjecanja voljom jedne od ugovornih strana.
Ugovorna zabrana natjecanja bez obveze poslodavca da radniku isplaćuje naknadu plaće – ugovorna kazna
U praksi je češća “druga varijanta” ugovorne zabrane natjecanja, koja obvezuje radnika i bez obveze poslodavca da radniku isplaćuje naknadu plaće.
Ugovorna kazna može se ugovoriti i za slučaj da poslodavac preuzme obvezu isplate naknade plaće za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ali i za slučaj da poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ako je u vrijeme sklapanja takvog ugovora radnik primao plaću veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.
Ako je za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja predviđena samo ugovorna kazna, poslodavac može, u skladu s općim propisima obveznoga prava, tražiti samo isplatu te kazne, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu veće štete. Ugovorna kazna s jedne strane uvelike olakšava dokazivanje jer je visina štete unaprijed određena, ali s druge strane ograničava odgovornost radnika samo na ugovoreni iznos i ne daje pravo poslodavcu da od radnika traži ispunjenje obveze ili naknadu veće štete.
Visina ugovorne kazne je stavka ugovora o kojoj se može pregovarati. Ugovorna zabrana natjecanja je dvostrani pravni posao koji podrazumijeva suglasnu volju obiju ugovornih strana, stoga se ne bi trebalo događati da se ugovori kazna u nerazumno visokim iznosima.
Još nekoliko specifičnosti oko tržišnog natjecanja s poslodavcem
Najbolje je angažirati odvjetnika koji će sastaviti klauzulu o zabrani natjecanja u skladu s odredbama Zakona o radu.
Česta greška poslodavaca je da ne ugovore naknadu koja bi se bivšem zaposleniku trebala isplaćivati za vrijeme trajanja zabrane natjecanja koju ne treba ugovarati na predugo razdoblje. Zakon o radu predviđa maksimalno trajanje ugovorne zabrane natjecanja na razdoblje od dvije godine.
Radnicima je uputno da nauče prepoznati odredbu o zabrani natjecanja koja bi ih mogla ograničavati u njihovoj daljnjoj karijeri i zapošljavanju. Naravno, ako nešto nije jasno, trebalo bi zatražiti pojašnjenje i potpisati ugovor tek kada se u potpunosti razumije svaka odredba ugovora o radu.
Ako je radnik pristao na ugovornu zabranu natjecanja, preporučljivo je da osigura informacije koje će mu pomoći da ispoštuje preuzetu obvezu.
Ugovornom zabranom natjecanja ne može se ugovoriti opća zabrana zaposlenja u poslodavčevoj djelatnosti, jer bi to bilo suprotno pravu na rad i slobodi rada. Zabrana se može odnositi samo na druge tvrtke koje su stvarna konkurencija sadašnjem poslodavcu, odnosno na radnike koji bi znanja i iskustvo te poslovne tajne za koje su saznali kod bivšeg poslodavca mogli prenijeti budućem, novom poslodavcu.
Kako bi se izbjeglo pogrešno tumačenje pojma “konkurencija”, poželjno je precizno naznačiti društva koja poslodavac smatra konkurentnima ili barem opisati glavnu konkurentsku djelatnost tj. proizvode i usluge koje nudi na tržištu.
Prema sudskim odlukama pravno je odlučno nude li novi i bivši poslodavac na tržištu iste proizvode i usluge, jer činjenica da samo dijelom obavljaju istu djelatnost ne znači da su u tržišnoj utakmici.
I nemojte zaboraviti. Bilo da ste poslodavac ili posloprimac, kad se radi o Ugovoru o radu potrebno ga je prije potpisivanja prvo dobro proučiti i dodatno razjasniti.
Pripremio: Ivan VIDAS, mag. oec.
