Pored mnogih novih propisa koji su stupili na snagu i primjenjuju se od 1. siječnja 2023. godine, na snagu su stupile i izmjene i dopune Zakona o radu. Za veliki dio poslodavaca posebno su važne novine koje se odnose na plaće, jer su im one donijele dodatne troškove, ali i obveze. Ugovora li se plaća u bruto ili neto iznosu? Što predstavlja pravo radnika na uvećanu plaću? Koliko se plaća rad nedjeljom? U nastavku donosimo odgovore na prethodna pitanja, ali i osvrt na sve novine i specifičnosti po pitanju plaća i materijalnih prava radnika sukladno novom Zakonu o radu.
Ugovaranje plaće
Radni odnos se zasniva ugovorom o radu. To je ugovorni odnos koji se zasniva dvostrano obveznim ugovorom, kao rezultatom suglasnosti volja ugovornih strana (radnika i poslodavca) o bitnim sastojcima ugovora o radu. Između ostalih, to je podatak o bruto plaći, uključujući bruto iznos osnovne odnosno ugovorene plaće, dodacima te ostalim primicima za obavljeni rad i razdobljima isplate tih i ostalih primitaka na temelju radnog odnosa na koja radnik ima pravo.
Kako se definira plaća?
Člankom 90. novog Zakona o radu (dalje u tekstu: Zakon) plaća se definira kao primitak radnika koji poslodavac isplaćuje radniku za obavljeni rad u određenom mjesecu. Plaća se može sastojati od osnovne odnosno ugovorene plaće, dodataka te ostalih primitaka. Pritom, poslodavac radniku ne smije isplatiti plaću u iznosu manjem od iznosa minimalne plaće u skladu s posebnim propisom. Plaća se može uvećati za dodatke na plaću te za ostale primitke radnika.
Dodaci i ostali primici
Dodaci su novčani primici radnika koje radnik ostvaruje na temelju posebnog propisa, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu razmjerno odrađenim radnim satima pod određenim uvjetima (otežani uvjeti rada, prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, rad blagdanom i slično) i koje ostvaruje neovisno o efektivnom radu (uvećanje za navršene godine radnoga staža i slično), odnosno koje u skladu s propisanim, utvrđenim ili ugovorenim kriterijima i visini ostvaruje ovisno o ostvarenim rezultatima poslovanja i radnoj uspješnosti (stimulacija i slično).
Ostali primici radnika su primici radnika koje poslodavac radniku isplaćuje u novcu ili naravi na temelju kolektivnog ugovora, pravilnika o radu, akta poslodavca ili ugovora o radu.
Prema tome, jedan od bitnih sastojaka ugovora o radu je podatak o bruto plaći, uključujući bruto iznos osnovne odnosno ugovorene plaće, dodacima te ostalim primicima za obavljeni rad i razdobljima isplate tih i ostalih primitaka na temelju radnog odnosa na koja radnik ima pravo, uz mogućnost da se umjesto navedenog podatka uputi na neki drugi izvor prava, odnosno na neki zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.
Iz navedenog proizlazi da plaća radnika, kao i do sada, može biti određena ili odrediva, odnosno ista može biti ugovorena ugovorom o radu ili određena nekim drugim izvorima prava, pri čemu se kod određivanja plaće u oba slučaja radi o bruto iznosima.
Što ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom?
Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika ih je dužan utvrditi pravilnikom o radu, a ako nije u obvezi donošenja pravilnika, dužan ih je ugovoriti ugovorom o radu. Pri tome se misli na one elemente koji utječu na određivanje plaće kao cjeline (određivanje ugovorene odnosno osnovne plaće, definiranje dodataka i primitaka koji mogu biti dio plaće radnika).
Primici radnika na temelju radnog odnosa
Zakonom su definirani i primici radnika na temelju radnog odnosa, koji su po svom obilježju materijalno pravo iz radnog odnosa ili predstavljaju naknadu troška radnika, a koji se uređuju izvorom radnog prava. Primici koje radnik može ostvariti na temelju radnog odnosa ne smatraju se plaćom iz članka 90. Zakona.
Materijalno pravo iz radnog odnosa predstavljaju jubilarna nagrada, božićnica, regres, otpremnina zbog odlaska u mirovinu i slično ili su to pak primici koji predstavljaju naknadu troškova radnika za prijevoz na posao i povratak s posla, troškovi vezani uz rad na izdvojenom mjestu rada, za službena putovanja, za rad na terenu i drugo. Pritom, kriterij oporezivosti odnosno neoporezivosti nekog primitka nije relevantan u kontekstu definicija Zakona o radu.
Što se smatra ostalim primitkom radnika?
Ostali primici radnika, u smislu odredaba Zakona, su primici radnika koje poslodavac radniku isplaćuje u novcu ili naravi, na temelju kolektivnog ugovora, pravilnika o radu, akta poslodavca ili ugovora o radu. Dakle, u smislu Zakona, npr. uporaba službenog automobila u privatne svrhe smatrat će se ostalim primitkom radnika, kada je ugovoreno odnosno utvrđeno da isto predstavlja primitak radnika za obavljeni rad u određenom mjesecu. U tom slučaju plaća u naravi može biti dio plaće (ostali primitak).
S druge strane, ako bi poslodavac želio uporabu službenog automobila u privatne svrhe tretirati kao pogodnost do opoziva (dakle pogodnost koju poslodavac povremeno daje), tako će oblikovati ponudu za sklapanje ugovora o radu, odnosno utvrditi pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca. Tada bi korištenje automobila u privatne svrhe odgovaralo definiciji iz članka 90.a Zakona.
Hoće li se određeno pravo koje radnik ostvaruje smatrati ostalim primitkom koji je dio plaće radnika ili će se smatrati primitkom kojeg radnik ostvaruje temeljem radnog odnosa ovisi o karakteru isplate takvog prava, odnosno o činjenici da li se radniku isplaćuje za obavljeni rad u određenom mjesecu te ovisi o tome na koji način je definirano nekim od Zakonom navedenih izvora prava.
Dodaci na plaću
Novim Zakonom o radu proširene su odredbe o obveznim dodacima na plaću. Poslodavac je dužan radniku isplatiti uvećanu plaću za prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, rad u dane blagdana i neradne dane propisane posebnim zakonom te za rad obavljen u otežanim radnim uvjetima. Ti se dodaci obračunavaju na osnovicu određenu izvorom radnog prava kojim su kod poslodavca uređene plaće, ali ne smiju biti obračunani na osnovicu manju od minimalne plaće.
Radi dodatne zaštite radnika koji ostvaruju plaću manju od minimalne plaće propisane posebnim propisom, propisuje se dužnost poslodavca da takvom radniku dodatke iz članka 94. Zakona obračunava na iznos minimalne plaće u skladu s posebnim propisom.
O čemu mogu ovisiti dodaci na plaću?
Dodaci na plaću mogu ovisiti o odrađenim radnim satima pod određenim uvjetima (otežani uvjeti rada, prekovremeni rad i slično), radnik ih može ostvariti neovisno o efektivnom radu (uvećanje za navršene godine radnog staža i slično) odnosno ostvarenje prava na iste može ovisiti o rezultatima poslovanja poslodavca i radnoj uspješnosti radnika (stimulacija i sl.). Dodatke na plaću poslodavac je dužan obračunati u iznosu i na način koji je utvrđen posebnim propisom ili drugim izvorom radnog prava.
Što se sve može smatrati dodatkom na plaću?
Pored dodataka na plaću, plaća radnika može biti uvećana i za ostale primitke u novcu ili naravi, ovisno o primjenjivom kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili drugom aktu poslodavca te ugovoru o radu. Dodaci na plaću i ostali primici radnika kojima se uvećava osnovna plaća, čine plaću radnika (za razliku od primitaka radnika temeljem radnog odnosa iz članka 90.a Zakona – primjerice jubilarna nagrada, regres, božićnica, naknada troška itd.). Dodatkom na plaću, između ostalog, može se smatrati i primitak koji ovisi o radnoj uspješnosti radnika (tzv. stimulacija), pri čemu takav dodatak mora odgovarati gore navedenoj definiciji plaće koja zahtijeva kumulativno ispunjenje oba kriterija, tj. i da se radi o primitku za obavljeni rad, i da se radi o primitku za određeni mjesec. S druge strane, prigodna nagrada (tzv. bonus) mogla bi biti primitak isplaćen radniku za obavljeni rad, međutim nedostaje joj ispunjenje kriterija redovitosti isplate, zbog čega se neće smatrati plaćom.
Slijedom navedenog, nagrada za radne rezultate će se smatrati plaćom, i to dodatkom definiranim odredbom članka 90. stavka 4. Zakona ako je ispunjen kriterij redovitosti isplate takvog materijalnog prava. Odnosno, ako nagrada za radne rezultate ispunjava kriterij redovitosti odnosno isplaćuje se jednako kako se isplaćuje plaća, odgovarat će definiciji plaće iz članka 90. Zakona. Međutim, ako ne ispunjava kriterij redovitosti (primjerice, isplaćuje se početkom jedne kalendarske godine za uspješnost u radu u prethodnoj kalendarskoj godini), može se tretirati kao materijalno pravo u vezi s radom iz čl. 90.a Zakona.
Pravo na povećanu plaću za rad nedjeljom
Zakonom o radu propisan je najmanji dodatak na plaću za rad nedjeljom. Do sada se dodatak za rad nedjeljom u vrijedećim izvorima radnog prava pretežito određivao u visini od 30 ili 35% na osnovnu plaću radnika. Od 1. siječnja 2023. poslodavac ne smije radniku koji je radio nedjeljom obračunati dodatak u iznosu nižem od 50%.
Zbog omogućavanja radniku dostojanstvene plaće za rad koji obavlja nedjeljom, propisuje se minimalno zakonsko povećanje plaće za takav rad, pri čemu povećanje za svaki sat rada nedjeljom ne može biti manje od 50%.
Zakonom je propisano povećanje samo za rad nedjeljom, a povećanje plaće koje radnik ostvaruje za otežane uvjete rada, prekovremeni rad, noćni rad, blagdanom ili neradnim danom prema posebnom propisu, uređuju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako drugim izvorima prava ista nisu uređena, radnik će ostvariti pravo na primjereno povećanje, pri čemu ih poslodavac ne smije obračunati na iznos koji je manji od iznosa minimalne plaće. Kada radnik radi nedjeljom, ostvaruje pravo na zakonsko povećanje plaće za rad nedjeljom, bez obzira da li pravo na povećanje ostvaruje i po nekoj drugoj osnovi (npr. temeljem kolektivnog ugovora).
Naknada plaće
Za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće. Kada visina naknade plaće nije utvrđena nekim od izvora radnog prava, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca.
Ako radnik u prethodna tri mjeseca nije ostvario plaću, visina naknade plaće se određuje u odnosu na visinu one plaće koju bi radnik u istom razdoblju ostvario da je radio (njegova osnovna ili ugovorena plaća sa stalnim dodacima, odnosno dodacima koji ne ovise o tome da li je radnik radio ili nije radio).
Navedeno se odnosi i na one slučajeve u kojima je radnik u prethodna tri mjeseca ostvario i plaću i naknadu plaće. U tom slučaju će se za određivanje visine naknade plaće, za razdoblja u kojima je istu ostvario uzimati plaća, a za razdoblja u kojima je ostvario naknadu plaće, uzimat će se ona plaća koju bi radnik ostvario da je radio.
Primjenom članka 9. Zakona kojom je propisana sloboda ugovaranja, ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, za radnika će se primijeniti najpovoljnije pravo, osim ako Zakonom o radu ili nekim drugim zakonom nije drukčije određeno.
Ostale novosti po pitanju plaća radnika
Novim Zakonom o radu definira se što se smatra primjerenom plaćom te se određuje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna. Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta kojom bi bilo ugovoreno takvo određivanje poslovne tajne, ništetna je.
Od 1. siječnja 2023. nastupila je obveza isplate plaće na transakcijski račun radnika, a samo se primici za koje je to dopušteno prema poreznim propisima mogu isplatiti u gotovu novcu. Plaće se više ne moraju isplaćivati isključivo na tekući račun, već se isplate mogu raditi na bilo koji račun koji građanin želi. Novina je i zabrana odricanja od prava na isplatu plaće te bi takav sporazum između radnika i poslodavca bio ništetan.
Nadalje, nema više mogućnosti da se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu ugovori kasniji rok za isplatu plaće od petnaestog u mjesecu za plaću za prethodni mjesec. Također, kolektivnim ugovorom za članove sindikata koji su stranke tog ugovora, neka materijalna prava mogu se ugovoriti u većem iznosu nego za nečlanove tog sindikata.
Pripremio: Ivan VIDAS, struč. spec. oec.