Poslodavci su vrlo često u dilemi jesu li u obvezi isplatiti otpremninu radnicima kojima prestaje radni odnos te u kojem iznosu. Otpremnina je, najjednostavnije rečeno, oblik materijalnog obeštećenja i novčane pomoći radniku za slučaj kada uglavnom poslodavac otkazuje ugovor o radu. Kada radnik na nju ima zakonsko pravo, koliko ona iznosi, kako se oporezuje i dijeli saznajte u nastavku članka.
Vrste otpremnina
Za početak, potrebno je naglasiti kako postoje zakonske i ugovorne otpremnine. Zakonske otpremnine predstavljaju one otpremnine koje su definirane prvenstveno Zakonom o radu, ali i nekim drugim zakonima i propisima, dok su ugovorne otpremnine one koje proistječu iz odredbi pojedinih ugovora o radu, kolektivnih ugovora, sporazuma između poslodavca i radnika pa i one koje proistječu iz odredbi Pravilnika o radu ili Odluka koje je donio poslodavac.
Kada radnik ima pravo na zakonsku otpremninu?
Zakonska otpremnina novčani je iznos na koji radnik ima pravo ukoliko dobije poslovno uvjetovani otkaz nakon 2 godine neprekidnog rada kod istog poslodavca. Kad se radi o poslovno uvjetovanom otkazu, kao vrsti redovitog otkaza, radnik ima pravo na otpremninu. Isto tako, ako je riječ o osobno uvjetovanom otkazu, kao vrsti redovitog otkaza, radnik ima pravo na otpremninu. Ukoliko se radi o otkazu uvjetovanom skrivljenim ponašanjem radnika, otpremnina se isključuje, odnosno radnik nema pravo na istu iz razloga što mu se otkazuje radi njegova skrivljenog ponašanja.
Slijedom navedenog, pretpostavke za stjecanje zakonske otpremnine jesu te da je poslodavac taj koji otkazuje ugovor o radu, da je ugovor o radu trajao neprekidno najmanje dvije godine te da se ne radi o otkazu koji je rezultat skrivljenog ponašanja radnika.
Važno je naglasiti kako prilikom sporazumnog prekida radnog odnosa, radnik u pravilu nema pravo na otpremninu. Ipak i kod takve vrste prekida radnog odnosa postoji izuzetak, a to je u slučaju utvrđivanja tzv. kolektivnog viška. Naime, ako radni odnos prestaje sklapanjem sporazuma na prijedlog poslodavca uz dobrovoljan pristanak radnika, također mu se priznaje pravo na otpremninu.
Visina zakonske otpremnine
Zakonska otpremnina ne može se odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Tako utvrđeni ukupan iznos otpremnine ne može iznositi više od šest prosječnih mjesečnih plaća ostvarenih u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, ali samo ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije.
Oporezivanje otpremnine
Oporezivanje otpremnine određeno je Pravilnikom o porezu na dohodak. Pravilnikom je utvrđena visina otpremnine koja se radniku može isplatiti neoporezivo. Otpremnina koju poslodavac radniku isplaćuje zbog poslovno ili osobno uvjetovanog otkaza neoporeziva je do visine 6.500,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Svi više isplaćeni iznosi tretiraju se kao plaća i podliježu obvezi plaćanja doprinosa, poreza i prireza ukoliko je isti propisan.
Poseban slučaj predstavlja prestanak radnog odnosa zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti. Ako nakon završenog liječenja, oporavka i profesionalne rehabilitacije poslodavac ne može radniku osigurati odgovarajuće poslove za koje je radno sposoban, dužan mu je isplatiti otpremninu, i to najmanje u dvostrukom iznosu, uz uvjet da je radnik radio neprekidno dvije godine prije prestanka rada. No radnik koji bi neopravdano odbio ponuđene poslove od strane poslodavca gubi pravo na otpremninu. Otpremnina zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti neoporeziva je do visine od 8.000,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
Menadžerske i ugovorne otpremnine
Na fizičku osobu koja je prema propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor, ovlaštena voditi poslove poslodavca i koja pritom ne obavlja rad, odnosno nije u radnom odnosu kod tog poslodavca, ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu pa tako ni odredbe o pravu na otpremninu.
Kod klasičnih menadžerskih ugovora, otpremnina je stavka koja se sporazumno dogovara. Potrebno je spomenuti i kako većina menadžerskih ugovora sadržava klauzulu „zlatnog padobrana“. Tako see u slučaju opoziva članova uprave, prestanka ugovora po isteku mandata ili statusnih odnosno vlasničkih promjena u društvu, predviđa obveza društva da menadžeru ponudi alternativno zaposlenje kao kompenzaciju za gubitak statusa člana uprave ili pak vrlo izdašne otpremnine.
S druge strane, između “običnih” radnika i poslodavaca, ugovorne otpremnine u pravilu se ugovaraju radi povećanja iznosa zakonskih otpremnina i kod prijevremenog odlaska radnika u mirovinu. Međutim, kako radnik i poslodavac imaju široku slobodu ugovaranja međusobnih odnosa, sukladno Zakonu o radu nema zapreke da se otpremnine ne ugovore i u nekim drugim slučajevima kao na primjer:
- kod redovnog odlaska u mirovinu,
- kod sporazumnog raskida ugovora o radu,
- u slučaju da radnik daje otkaz i sl.
Zanimljivo je da ne postoji zakonska prepreka te se može ugovoriti i da će ugovorna otpremnina biti isplaćena bez obzira na uvjet od dvije godine neprekidnog rada kod istog poslodavca. Ipak, tako ugovorene otpremnine ne mogu se isplaćivati neoporezivo.
Pripremio: Ivan Vidas, struč. spec. oec.